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Diversidade na empresa: o visível e o invisível na gestão afirmativa

Com a pesquisa Ideafix RH Termômetro da Diversidade, a liderança da área pode estruturar programas afirmativos na empresa a partir de um diagnóstico real sobre o tema entre os colaboradores. 

Alguns dos pontos que compõem o estudo:

  • Perfil demográfico completo
  • Senso de pertencimento e liberdade de expressão
  • Representatividade e inclusão
  • Discriminação e assédio
  • Informação, importância e interesse quanto ao tema da diversidade

 

Ter ou não ter um programa de diversidade?

A promoção do tema da diversidade ganhou força nos anos recentes e o nexo gestão afirmativa – performance empresarial tem sido frequentemente evidenciado, para além noção de direito humano que envolve, como abordamos anteriormente no artigo.

Muitas empresas pretendem implantar os seus programas no curto prazo, mas não sabem por onde começar. Muito cuidado! A diversidade é um tema tabu que carrega visões explícitas e implícitas. O “visível” e o “invisível” dos assuntos que tocam os pontos sensíveis da vida social.  

Resistências, preconceitos, desinformações, proselitismos são alguns dos achados em pesquisas organizacionais que decorrem de temas tabu. Especialmente naquelas empresas mais tradicionais, em setores como construção, engenharia e infraestrutura. 

 

Por onde começar

Se a empresa já instituiu um departamento, uma liderança ou mesmo uma equipe para iniciar as atividades, já deu o primeiro passo importante. Em geral, essa estrutura fica responsável por formar um comitê da diversidade, reunindo pessoas de outros setores para permitir a pluralidade. 

Com tal representatividade desenhada, é preciso que se tenha um diagnóstico sobre o que na empresa é percebido explicitamente (visível) e o que ainda corre de maneira implícita (invisível) no seio das equipes. É nesse ponto que uma atividade especializada de pesquisa se torna necessária. As visões colocadas pelo comitê de diversidade são importantes, mas é preciso que a liderança vá além no entendimento do quadro.

Isso porque empresas mais tradicionais há anos sedimentaram em seus traços culturais normas e padrões de comportamento que são barreiras ao assunto da diversidade. Por vezes, a expressão dos preconceitos vem de forma “natural” na fala dos colaboradores (visível). Contudo, na maior parte dos casos, essas visões são implícitas (invisíveis), especialmente para o time do comitê de diversidade. Os trabalhadores recalcam suas percepções e passam a dizer o que consideram politicamente correto. 

 

A visão externa especializada

Assim, mais do que levantamentos simples do comitê e enquetes internas, é preciso que uma metodologia que alie estudos qualitativos e quantitativos seja capaz de oferecer conclusões embasadas, com interpretações dos achados feitas por quem conhece a fundo o assunto. 

A experiência do pesquisador é fundamental para interpretar elementos implícitos na cultura da empresa, que geralmente são expressos de maneira disfarçada ou revelados de forma involuntária, como o gestual ou atitudes corriqueiras.

Daí que os resultados analisados pela Ideafix contam com profissionais experientes, de alta formação acadêmica, com anos de campo e conhecimento teórico aprofundado sobre o tema.

Sim, resultados que identificam os tabus que estão recalcados nas perspectivas dos colaboradores é algo que uma pesquisa construída com alto apuro técnico é capaz de trazer para líderes empresariais.

 

Já pensou o valor desse conhecimento no momento de planejar a estratégia de educação dos times para a diversidade?

Quer trocar mais ideias? Entre em contato.

Mariana Lima
Head de Projetos